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Aktuelles zu Austrian Airlines


TobiBER

Empfohlene Beiträge

Geht AUA in die Insolvenz, dann entscheidet der Insolvenzverwalter, ob Flugzeuge abgegeben, verkauft oder verschrottet werden.

Er wird das tun, was das meiste Geld für die AUA bringt. LH hat dann genau nichts mehr zu sagen!

Und mit Sicherheit kann man dann nicht einfach die Flieger im Konzern neu verteilen.

Nitpick: solange die AUA nicht überschuldet ist, muss sie nicht durch die Insolvenz mitsamt externem Insolvenzverwalter, sondern der/die Eigentümer können sie geregelt liquidieren und mit den Besitztümern machen, was sie wollen - inkl. Flugzeuge an die Muttergesellschaft, eine andere Tochter oder ein neues Unternehmen verkaufen. Direkt kann die Mitarbeiterschaft da nix gegen tun. Was das politisch auslöst, steht natürlich auf einem anderen Blatt.

 

Im Gegensatz zu dem Betriebsübergang verliert man damit neben den ungewünschten alten Arbeitsverträgen eben auch alles andere, inkl. Slots & ggf. Streckenrechte und fängt bei Null an.

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Jubo, durch die Finanzierung der Verluste Seite der Uebernahme duerfte die LH auch der groesste Glaeubiger sein. DH sie duerften auch eine Insolvenz steuern.

 

Viele Flugzeuge sind an langfristige Leasingskonditionen gebunden - da duerfte es auch im Interesse der Inhaber sein, schnelle unkomplizierte Loesungen zu finden. Oder im Interesse der Lufthansa Altvertraege loszuwerden.

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Ich behaupte auch nicht das alles auf Kosten der Belegschaft gehen muss, sondern nur das ein Unternehmen, soweit nicht ueberdurschnittlich profitabel, keinen Grund hat mehr als den Marktpreis fuer die Arbeitsleistung zu zahlen.

Nachdem die Vorstände durch einen rechtswidrigen Betriebsübergang Zeit und Geld verschleudert haben, frage ich mich, ob das irgendwelche Auswirkungen auf den "Marktpreis" für ihre Arbeitsleistung hat.

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Für die AUA war der Betriebsübergang ein notwendiger Schritt, um wettbewerbsfähig zu werden. Eine Einigung ohne diese Maßnahme ist bekanntlich gescheitert. Auch wenn das Gericht nun vermutlich der Argumentation der Arbeitnehmerseite folgen wird/muss, heisst dies nicht unbedingt das dies letztlich im Sinne der Arbeitnehmer sein wird. Denn wenn die AUA, die sich gerade anfängt zu berappeln, nun Millionenforderungen schultern muss, dann könnte es gegebenfalls mit dem Fortbestand der AUA (in der heutigen Form) schlecht aussehen.

 

Der Tarifstreit zwischen VC und Lufthansa passt da "schön" ins Bild, ohne Blick auf wirtschaftliche Gegebenheiten beharren sehr gut gestellte einfache Angestellte auf Leistungen, die das Unternehmen über Gebühr belasten. Selbst wenn nur jüngere Mitarbeiter oder neu eingestellte Mitarbeiter von einer "Verschlechterung" betroffen sind, wird dem Unternehmen mit unverhältnismäßigen (Warn-)Streiks zugesetzt. Wenn das so weiter geht, braucht es vermutlich bald einen Insolvenzverwalter, der die Scherben zusammenkehren muss.

 

Eine Entwicklung die so hoffentlich weder bei der AUA noch der LH kommen wird.

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Die Arbeitgeber könnten die Situation bereinigen, indem sie die Abfertigungen laut Vertrag bezahlen und nicht versuchen sich darum zu drücken. Die Piloten von OS haben die Firmenension gemeinsam mit der Firma bereits 1993 in eine Pensionskassa ausgelagert und dafür ihre KV Tabellen um 15% abgesenkt. Hätte man dieses Geld einbezahlt oder rückgestellt, hätte man vermutlich keine Probleme .

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Das Problem ist meiner Meinung nach, dass das Management - und teilweise auch einige Leute hier-  die Mitarbeiter nur als Kostenstelle sehen und zwar als eine, die man mutmaßlich unter Druck setzten kann. Mit dem Fuelliefernaten würde das wohl so nicht funktionieren....

Das Problem ist, dass die Mitarbeiter keine Comodity sind, die man sich auf einem Markt beschafft und einfach austauscht. Sie sind Menschen und sie machen die Firma aus. Den Shareholdern mag die Firma (zu teilen) gehören aber die Mitarbeiter SIND die Firma. Deshalb finde ich es so bizarr, dass man mit der Brechstange gegen sie vorgeht, das Recht zu ihren Ungunsten beugt und bricht, und offensichtlich nicht willens ist eine Lösung in Verhandlungen zu finden.

Bearbeitet von 8stein
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Es reicht ja aus die Vergütung so zu gestalten, das Mitarbeiter einen Fixum bekommen und dazu als Bonus eine am operativen Ergebnis des Unternehmes zu koppeln. Wie viele wären jedoch bereit?

 

Und wer war es der die AUA im letzten Jahrzehnt finanziert hat? Nach der Performance hätte ein grosser Teil der jetztigen Angestellen gar keinen Job mehr gehabt, weil die eigene Kollektivleistung keinen wirtschaftlichen Fundament dazu liefern konnte,

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Es reicht ja aus die Vergütung so zu gestalten, das Mitarbeiter einen Fixum bekommen und dazu als Bonus eine am operativen Ergebnis des Unternehmes zu koppeln. Wie viele wären jedoch bereit?

 

Vor allem ist die Frage wie viele Unternehmen dazu bereit sind in guten Jahren dann auch Boni zu zahlen die dem Risiko für schlechte Jahre entsprechen.

 

Gruß

Thomas

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Es reicht ja aus die Vergütung so zu gestalten, das Mitarbeiter einen Fixum bekommen und dazu als Bonus eine am operativen Ergebnis des Unternehmes zu koppeln. Wie viele wären jedoch bereit?

 

Und wer war es der die AUA im letzten Jahrzehnt finanziert hat? Nach der Performance hätte ein grosser Teil der jetztigen Angestellen gar keinen Job mehr gehabt, weil die eigene Kollektivleistung keinen wirtschaftlichen Fundament dazu liefern konnte,

In welcher Art und Weise soll oder kann ein Pilot am Firmenerfolg beitragen um daraus ein variables Gehalt zu rechtfertigen?

Gestaltung der Ticketpreise, Vertrieb, Marketing, Yieldsteuerung, Destinationsauswahl, Flugzeugeinkauf, Catering....??????

Der Einfluss den Piloten am Firmenerfolg haben, kann höchstens an Sicherheit, Pünktlichkeit und Treibstoffverbrauch gemessen werden. Und daraus kannst du nur sehr schwer einen variablen Gehaltsbestandteil formen. Für Fehlleistungen in anderen oben angeführten Bereichen wird sicher niemand freiwillig ein niedrigeres Fixgehalt akzeptieren. Gemessen will man an seinen Leistungen werden , und nicht an den geistigen Ergüssen z.B einer schlechten Marketingabteilung!

Und einfache Prämienregelungen für die Angestellten gibt es in jeder Firma, aber komischerweise bleibt für die Angestellten nur ganz selten eine Prämie über! Bei der AUA war es ganz witzig, für das negative Jahr 2012 bekam jeder Mitarbeiter eine 500€ Prämie für das positive Jahr 2013 gab es nichts! Ein Schelm wer denkt, dass es die Prämie 2012 nur gab, damit auch die Manager eine bekommen, denn 2013 hätten sie die Prämie sowieso in ihrer Tasche durch das positive Betriebsergebnis ! ;)

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In welcher Art und Weise soll oder kann ein Pilot am Firmenerfolg beitragen um daraus ein variables Gehalt zu rechtfertigen?

Gestaltung der Ticketpreise, Vertrieb, Marketing, Yieldsteuerung, Destinationsauswahl, Flugzeugeinkauf, Catering....??????

Der Einfluss den Piloten am Firmenerfolg haben, kann höchstens an Sicherheit, Pünktlichkeit und Treibstoffverbrauch gemessen werden. Und daraus kannst du nur sehr schwer einen variablen Gehaltsbestandteil formen. Für Fehlleistungen in anderen oben angeführten Bereichen wird sicher niemand freiwillig ein niedrigeres Fixgehalt akzeptieren. Gemessen will man an seinen Leistungen werden , und nicht an den geistigen Ergüssen z.B einer schlechten Marketingabteilung!

Und einfache Prämienregelungen für die Angestellten gibt es in jeder Firma, aber komischerweise bleibt für die Angestellten nur ganz selten eine Prämie über! Bei der AUA war es ganz witzig, für das negative Jahr 2012 bekam jeder Mitarbeiter eine 500€ Prämie für das positive Jahr 2013 gab es nichts! Ein Schelm wer denkt, dass es die Prämie 2012 nur gab, damit auch die Manager eine bekommen, denn 2013 hätten sie die Prämie sowieso in ihrer Tasche durch das positive Betriebsergebnis ! ;)

 

Das nenne ich mal ein Eigentor für die Piloten.

Wenn der Pilot nichts zum Firmenerfolg beitragen kann sollte er auch wesentlich schlechter bezahlt werden als diejenigen Angestellten, die im Vertrieb, Yieldmanagement und co etwas substantielles zum Erfolg beitragen.

In Relation wäre dann ein Gehalt angebracht, das sich in der gleichen Größenordnung befindet wie das für die Putzfrau...

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@locodtm

 

Willst du bei der Gehaltsgestaltung den Aspekt "Qualifizierung und Ausbildung" in keiner Weise berücksichtigen?

 

Ein Berufszweig / Gewerk kann auch sehr verantwortungsvoll sein, ohne dass es einen operativen Einfluss auf das Ergebnis hat. 

Der studierte Physiker, der den Betrieb und die Sicherheit eines Atomkraftwerkes verantwortet hat auch keinen Einfluss auf das betriebliche Ergebnis des Gesamtstromkonzernes.

 

Es gibt folglich durchaus hochqualifiziert Jobs, deren einziger Beitrag zum Betriebsergebnis das sichere Bereitstellen des Produkts und das Abwenden von Schäden und Ausfällen ist.

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In welcher Art und Weise soll oder kann ein Pilot am Firmenerfolg beitragen um daraus ein variables Gehalt zu rechtfertigen?

Gestaltung der Ticketpreise, Vertrieb, Marketing, Yieldsteuerung, Destinationsauswahl, Flugzeugeinkauf, Catering....??????

Der Einfluss den Piloten am Firmenerfolg haben, kann höchstens an Sicherheit, Pünktlichkeit und Treibstoffverbrauch gemessen werden. Und daraus kannst du nur sehr schwer einen variablen Gehaltsbestandteil formen. Für Fehlleistungen in anderen oben angeführten Bereichen wird sicher niemand freiwillig ein niedrigeres Fixgehalt akzeptieren. Gemessen will man an seinen Leistungen werden , und nicht an den geistigen Ergüssen z.B einer schlechten Marketingabteilung!

Und einfache Prämienregelungen für die Angestellten gibt es in jeder Firma, aber komischerweise bleibt für die Angestellten nur ganz selten eine Prämie über! Bei der AUA war es ganz witzig, für das negative Jahr 2012 bekam jeder Mitarbeiter eine 500€ Prämie für das positive Jahr 2013 gab es nichts! Ein Schelm wer denkt, dass es die Prämie 2012 nur gab, damit auch die Manager eine bekommen, denn 2013 hätten sie die Prämie sowieso in ihrer Tasche durch das positive Betriebsergebnis ! ;)

 

 

Wie kann ein Fliessbandarbeiter von Porsche den Erfolg der Produktplanung beeinflussen wenn er nur 2 Schrauben anfasst? Trotzdem hat es die Firma geschafft, ein  Vergütungsmodell zu finden, in dem alle partizipieren. Und Porsche hat eine Top Umsatzrendite.

 

Es geht nicht nur um den direkten Beitrag, sondern darum das alle in einem Boot sitzen und jeder seinen Beitrag leisten muss und auch alle dafür belohnt werden sollten.

 

Die Luftfhart ist eine Dienstleistung. Da ist ein freundliches Service der "Saftschubsen",zuvorkommen der "Fenster oder Gang"Frager oder eine übersichtliche Webseite Teil des Gesamtproduktes. Piloten leisten da auch ihren Teil, aber im Gesamtpuzzle ist es minimal. Dies scheint in deren Köpfen noch nicht angekommen zu sein.

Bearbeitet von oldblueeyes
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Normale Prämienmodelle für Mitarbeiter hat doch heutzutage jede große Firma . Das ist doch nichts Neues!

 

@locodtm

Ich sehe es wie flyingT

Möchtest du Gehälter absenken und durch Prämien ersetzen, dann braucht es dafür eine Messgröße . Im Falle der Piloten wäre es ...???

Z.B Pünktlichkeit: wäre für den PAX unlustig, da man dann nicht mehr auf Anschlußpassagiere wartet.

Treibstoffverbrauch : auch schlecht, dann wird nur mehr langsam herumgegurkt und jeder zweite Passagier versäumt seinen Anschlußflug.

Sicherheit : z.B ohne Extra Fuel fliegen? Gewitter nicht mehr umfliegen?

..... die Liste kann wohl sehr lange fortgeführt werden...

 

Es gibt viele Punkte in die ein Pilot eingreift aber Einfluss auf den Betriebserfolg hat er keinen direkten.. .. dafür wird er auch nicht bezahlt ! Und deswegen ist ein variables Gehalt oder ein reduziertes Gehalt mit Prämie auch nicht vorstellbar, wie gesagt, normale Prämienmodelle, wie z.B. Einmalprämien z.B 10% Prämie für jedes % Dividende gab und gibt es in den meisten großen Unternehmen und ist kein besonders lukrativer Gehaltsbestandteil und ersetzt sicher kein reduziertes Gehalt.

Bearbeitet von rikri
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bei einem (bisherigen) Gehalt von 200 T€ p.a. könnte man ohne Probleme 20-25% davon in Abhängigkeit vom Betriebserfolg bezahlen, ob nun alles monetär oder auch teilweise in Anteilen.

Bei 100 T€ Gehalt p.a. eines FO natürlich anteilig weniger, vielleicht 5-7,5%.

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Es gibt viele Punkte in die ein Pilot eingreift aber Einfluss auf den Betriebserfolg hat er keinen direkten.. .. dafür wird er auch nicht bezahlt ! Und deswegen ist ein variables Gehalt oder ein reduziertes Gehalt mit Prämie auch nicht vorstellbar, wie gesagt, normale Prämienmodelle, wie z.B. Einmalprämien z.B 10% Prämie für jedes % Dividende gab und gibt es in den meisten großen Unternehmen und ist kein besonders lukrativer Gehaltsbestandteil und ersetzt sicher kein reduziertes Gehalt.

 

Variable, prämierte Gehälter dienen der Ehrgeizsteigerung.

 

Ehrgeiz hat im Cockpit nix zu suchen. N i x.

Im Übrigen gibt es dennoch auch im Cockpit bereits eine kleine Ergebniskomponente.

 

Also wieder mal Eulen in den Armen von Vollcheckern auf dem Weg nach ATH...

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Variable, prämierte Gehälter dienen der Ehrgeizsteigerung.

 

Ehrgeiz hat im Cockpit nix zu suchen. N i x.

Im Übrigen gibt es dennoch auch im Cockpit bereits eine kleine Ergebniskomponente.

 

Also wieder mal Eulen in den Armen von Vollcheckern auf dem Weg nach ATH...

 

 

Sehe ich nicht so - Variable Verguetung hat nicht zwingend etwas mit "Ehrgeizsteigerung" zu tun - sondern auch mit Commitment, Compliance und Quality. Ich gebe Dir recht, dass die gewahlten Faktoren ordentlich abgewogen werden muessen - e.g. es duerfen keine falschen Anreize gesetzt werden (insbes. in Sicherheitsrelevanten Bereichen). Aber auch die Partizipation am Gesamtunternehmenserfolg (oder Bereichsunternehmenserfolg) hat schon eine Auswirkung auf die Einstellung zur Taetigkeit und dem Deliverable.

 

M.E. sollte natuerlich eine variable Komponente fuer Piloten eingefuehrt werden - oder haben Piloten per se ein Problem damit sich messen zu lassen und Performance-Gespraeche zu fuehren?

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Mindeststandard gibt es vielleicht bei einigen wenigen Firmen, bei Qualitätsairlines geht man weit darüber hinaus, das fängt schon mit der Personalauswahl an und hört bei den sieben bis acht Check-Ereignissen im Jahr nicht auf.

 

Variable Gehaltsbestandteile gibt es auch bei Piloten immer, wer mehr fliegt bekommt auch mehr, zusätzlich gibt es je nach Firmen auch an das Gesamtergebnis gekoppelte Vergütungselemente. Nicht jede Firma hat so was, hängt aber auch oft mit den Schwerpunkten die das. Management setzt zusammen.

 

Hohe variable Vergütungen können aber auch unpraktikabel sein. In meinem Vergütungsbereich als FO (zugegebenermaßen nicht bei AuA) bewege ich mich zwischen einem Junior VP und einem VP, da gibt es bis über 50% des Grundgehalts als Bonus. Wenn jetzt die Firma aber über 10% der Belegschaft (nur FOs) 50% Bonus auszahlen muss anstatt nur den 0,1 bis 0,2% der Belegschaft die es bisher trifft kann das schon Probleme machen. Ganz abgesehen natürlich von der Schwierigkeit aussagekräftige Zielwerte zu bestimmen.

 

Bei chinesischen Airlines werden z.B. bis zu 2000$ pro Monat als "Sicherheitsprämie" gezahlt. Dafür muss man 100% nach SOP fliegen. Klingt erstmal gut, führt aber dazu dass man von 100ft bis 300ft automatisch fliegt und damit zwangsläufig das manuelle Fliegen verlernt, netto führt also die Sicherheitsprämie zu einem Sicherheitsverlust.

Bearbeitet von Dummi
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